Est-il illégal de voler des employés à l’un de ses concurrents ?

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Si un célèbre divertissement télévisuel permet à des coachs de « voler les talents »; la pratique est plus controversée dans le monde professionnel. Sans être illégal, le fait de recruter des salariés chez un concurrent peut porter à conséquences. Et cela concerne tant le « débauché » qui est soumis à quelques devoirs et dont le contrat de travail peut contenir certaines clauses ; que le « débaucheur » qui peut être taxé de concurrence déloyale… Voici quelques éléments permettant d’y voir plus clair :
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Les contraintes du salarié.

La clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence vise, pour un employeur, à limiter la liberté d’un salarié d’exercer, après la rupture de son contrat, des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte. Pour être valable, la clause de non concurrence doit avoir été insérée dans le contrat de travail du collaborateur et respecter certains critères, à savoir :

  • Elle doit « être justifiée par des intérêts légitimes » : en clair, l’employeur doit justifier que l’insertion de cette clause est indispensable pour sauvegarder la bonne santé de l’entreprise. Cela peut être le cas par exemple, lorsqu’un commercial qui entretient des rapports privilégiés avec ses clients.
  • Elle doit être spécifique à l’emploi occupé. C’est souvent le cas lorsque le salarié occupe un poste à responsabilité, et détient, par exemple des informations stratégiques et /ou confidentielles.
  • Elle doit être limitée dans le temps et dans l’espace ; ceci afin de ne pas entraver le principe de liberté du travail du salarié. En général, la clause de non-concurrence est limitée à deux ans à compter du départ du salarié dans l’entreprise et s’applique dans une zone géographique délimitée dans le contrat de travail.
  • Enfin, la clause de non concurrence doit faire l’objet d’une indemnisation. Cette contrepartie financière octroyée à l’employé qui accepte d’intégrer une clause de non-concurrence à son contrat de travail est librement fixée par l’employeur mais ne doit pas être « dérisoire » (un caractère qui sera apprécié souverainement par les juges du fond en cas de litige).

Si ces quatre conditions ne sont pas réunies, la clause de non concurrence pourra être frappée de nullité en cas de litige. Seul le salarié a le droit de se prévaloir de la nullité de sa clause de non-concurrence. Cette dernière peut, par ailleurs, être considérée comme « abusive » si elle restreint tellement sa liberté de travail du collaborateur que ce dernier, peine, en raison de cette clause, à retrouver du travail lorsqu’il a quitté son entreprise.

La clause d’exclusivité

Le droit du travail n’interdit pas à un salarié d’exercer en parallèle de son emploi, une activité non concurrente… Sauf, s’il a signé un contrat de travail qui intégrait une clause d’exclusivité. Sans être définie par le Code du travail, cette dernière est issue de la pratique. Concrètement, elle interdit à un salarié d’exercer une autre activité professionnelle rémunérée, concurrente ou non, durant l’exécution de son contrat de travail, que cette activité soit exercée pour son propre compte ou pour le compte d’un autre employeur. Assez proche de la clause de non concurrence, la clause d’exclusivité s’en différencie néanmoins sur les points suivants :

  • Elle s’applique pendant toute la durée du contrat de travail, alors que la clause de non concurrence ne prend effet qu’au moment ou le salarié quitte son entreprise.
  • Elle n’oblige pas à prévoir une compensation financière, qui dédommagera le salarié de l’atteinte à sa liberté de travailler.
  • Elle concerne tous les types d’activités professionnelles, alors que la clause de non-concurrence ne s’applique qu’aux entreprises qui représentent une menace concurrentielle directe pour l’employeur.

La clause d’exclusivité ne sera estimée valable que si :

  • Elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ; ce qui sous-entend qu’en l’absence de cette clause, l’entreprise pourrait subir un préjudice économique,
  • Elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir,
  • Elle ne porte pas atteinte à la liberté de salarié de travailler et de percevoir un revenu complémentaire.

Le non-respect de la clause d’exclusivité par le salarié déclenche une sanction disciplinaire, qui peut aller d’un simple avertissement à un licenciement disciplinaire pour faute grave, voire pour faute lourde si la volonté de nuire à l’entreprise est démontrée

L’obligation de loyauté ou de fidélité du salarié

Indépendamment des deux clauses qui viennent d’être mentionnées, tout salarié a une obligation de loyauté envers l’entreprise qui le recrute qui est définie par l’article 1134 du Code civil.

Cette obligation de loyauté prend effet dès la signature du contrat de travail, et perdure jusqu’à la rupture de celui-ci. Dans la pratique, cela lui interdit d’exercer toute activité concurrente à celle de l’entreprise qui le salarie, que ce soit pour son propre compte ou pour celui d’une autre entreprise…

Et ce, durant toute la période d’exécution de son contrat y compris au cours d’un arrêt de travail, quelques qu’en soient les motifs : maladie, congé maternité ou encore congé sabbatique…Le non-respect de l’obligation de loyauté par le salarié peut engendrer un licenciement pour faute grave ou lourde notamment en cas de concurrence déloyale à l’égard de l’entreprise.

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