Mon patron a-t-il le droit de baisser mon salaire ?

La rémunération d’un employé est la contrepartie du travail qu’il fournit. A ce titre, c’est un élément essentiel – et très protégé – du contrat de travail. Et s’il existe quelques circonstances qui permettent de réduire la rémunération d’un salarié, elles sont très encadrées par le code du travail. Voyons quelles-sont-elles…

La baisse de salaire fait l’objet d’un accord bilatéral

Comme chacun des éléments figurant au contrat de travail, la rémunération ne peut faire l’objet d’une modification unilatérale décidée par l’employeur. Dans cette hypothèse, le salarié pourrait faire valoir une rupture de son contrat de travail, et même faire requalifier cette rupture en « licenciement sans cause réelle et sérieuse ». En revanche une baisse de salaire est envisageable si l’employeur a obtenu l’accord du salarié…Mais attention, cet accord ne s’obtient pas à n’importe quel prix ! Le code du travail précise en effet que :

• L’employeur ne doit, en aucun cas, faire pression sur le salarié (ne pas faire de chantage, ne pas proférer de menace, ne pas tenter d’intimider le salarié etc.) ;
• Il doit obtenir un accord express et non équivoque : un courrier en recommandé avec accusé de réception permet d’attester que le salarié a bien reçu la proposition, et a pleine conscience de ce qui lui est proposé ;
• Il ne doit pas prévoir une rémunération inférieure au SMIC ou au salaire minimum prévu par la convention collective de l’entreprise, s’il est plus élevé.
• Il doit enfin, formaliser le nouvel accord par un avenant au contrat de travail signé à la fois par le représentant légal de l’entreprise, et par le salarié.

La baisse de salaire est justifiée par une situation économique

Un motif économique peut justifier la décision d’un employeur de baisser les salaires de ses employés, mais là encore, les indicateurs attestant des difficultés économiques de l’entreprise sont extrêmement précis, à savoir : 

• Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires ;
• Une hausse importante des pertes d’exploitation ;
• Une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation ;
• … Ou tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Par ailleurs pour que la durée de la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires constituent un motif économique valable, elle doit âtre à minima de : 

• 1 trimestre pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
• 2 trimestres consécutifs pour les entreprises de 11 à 49 salariés ;
• 3 trimestres consécutifs pour les entreprises de 50 à 299 salariés ;
• 4 trimestres consécutifs pour les entreprises de 300 salariés ou plus.

Si tous ces critères sont remplis, l’entreprise, qui est considérée comme faisant face à de réelles difficultés économiques, peut proposer une baisse de salaire à un ou plusieurs de ses salariés ; mais à condition de respecter la procédure suivante :

• Proposer la baisse de salaire par lettre recommandée avec avis de réception ;
• Accorder au salarié, un délai de réflexion d’1 mois, pendant lequel il peut faire part de son accord ou de son refus (le délai sera de seulement 15 jours si l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire). En cas d’accord du salarié dans le délai imparti, l’employeur fait rédiger l’avenant, et applique la baisse. En cas de refus, l’employeur ne peut procéder à la baisse, mais il peut engager une procédure de licenciement économique à l’encontre du salarié. Si le salarié ne s’est pas prononcé dans le délai imparti, il est réputé avoir accepté la baisse de salaire…

La baisse de salaire fait partie d’un accord de performance collective

L’accord de performance collective est un dispositif qui a été créé par l’une des ordonnances Macron du 22 septembre 2017. Il permet d’aménager la durée de travail, la rémunération ou la mobilité d’un salarié dans le but de préserver ou développer l’emploi ou de répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise.

Avec cet accord, qui se substitue aux clauses du contrat de travail, l’employeur peut notamment :

• Aménager la rémunération (et donc, notamment, la diminuer) en respectant les minima hiérarchiques de la convention collective ;
• Aménager la durée, l’organisation et la répartition du travail ;
• Aménager des conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne.

Le salarié peut refuser l’application de l’accord de performance collective à son contrat de travail. Il dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus, par écrit, à son employeur. Ce délai court à compter de la date à laquelle l’employeur informe les salariés de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que de leur droit de l’accepter ou de le refuser. Mais en cas de refus, l’employeur peut envisager le licenciement.

La baisse de salaire dans le cadre de la crise sanitaire

Depuis le début de la pandémie de Covid-19, la loi française a autorisé les entreprises à placer leurs salariés en chômage partiel, afin de parer aux baisses d’activité. Les heures non-travaillées par les salariés leur donnent alors droit à 70% de leur salaire brut (environ 84% de leur salaire net horaire) et sont remboursées par l’Etat à l’employeur. Il ne s’agit pas, réellement de baisses de salaires décidées par l’employeur, mais l’objectif est de permettre un maintien de la rémunération quand bien même l’activité est fortement réduite ; et ; ainsi, d’éviter les licenciements.