Cela fait plusieurs mois que vous êtes amenés à travailler au-delà des 35h par semaine à la demande de votre employeur. Vous avez donc effectué des heures supplémentaires et souhaiteriez que votre employeur vous les règle avec les majorations applicables. Toutefois, votre employeur ne vous les paye pas. Que faire dans une telle situation ? Comment forcer votre employeur à vous payer vos heures supplémentaires ? Nos avocats reviennent sur la notion d’heures supplémentaires et sur la résolution des litiges qui y sont relatifs.
COMMENT DÉFINIR LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES ?
Le salarié embauché à temps complet doit réaliser 35 heures de travail effectif par semaine. C’est ce que l’on nomme la durée légale de travail effectif. Dès lors que ce salarié est amené à réaliser des heures de travail au-delà de ce seuil à la demande de son employeur, il accomplit ce que l’on nomme des heures supplémentaires. Dans la mesure où elles excèdent la durée légale de travail, ces heures sont mieux payées que les heures de travail dites « classiques ». Elles ouvrent, en effet, droit à une majoration de salaire (sauf exception : 25% de majoration pour les 8 premières heures et 50% pour les heures suivantes) ou, le cas échéant, à un repos compensateur de remplacement. La faculté offerte aux employeurs d’imposer la réalisation d’heures supplémentaires à ses salariés pouvant dégénérer en abus, il est toutefois prévu un cadre juridique strict et des limites à ne pas dépasser. Il existe, en effet, un contingent annuel d’heures supplémentaires qui ne pourra être dépassé (sauf exception, celui-ci est fixé à 220 heures par salarié et par an).
COMMENT PROUVER LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES ?
Les heures supplémentaires et leur paiement font souvent l’objet de contestations de la part du salarié. La question centrale dans ce type de litige sera celle de la détermination du temps de travail effectif. En effet, il est important de rappeler que l’employeur n’est tenu de régler au salarié que le temps travaillé (ce que l’on nomme le temps de travail effectif), c’est-à-dire le temps durant lequel le salarié est à sa disposition et ne peut vaquer à ses occupations personnelles. Aussi, c’est en fonction du temps de travail effectif réalisé par le salarié et du fait de savoir si celui-ci dépasse les 35 heures qu’il sera possible de déterminer si ce dernier est en droit de solliciter le règlement d’heures supplémentaires.
En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail réalisées, il reviendra au salarié de présenter à son employeur des éléments probants suffisamment précis pour attester de son temps de travail effectif et de laisser à ce dernier la faculté d’y répondre utilement en produisant, le cas échéant, ses propres éléments. Il s’agit d’une logique purement contradictoire qui laisse la faculté, autant au salarié qu’à son employeur, de discuter du principe et du quantum des heures supplémentaires réalisées.
Il est fortement recommandé ici à l’employeur de fournir des relevés d’heures travaillées (planning, relevé de pointage, etc.) pour attester que le salarié n’a accompli aucune heure supplémentaire. À l’inverse, il sera conseillé au salarié de fournir tout document permettant d’établir la réalité de son amplitude horaire et de « pointer » chacune des heures supplémentaires non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies au-delà de la durée légale. Il n’est, en effet, pas inutile de rappeler que le juge ne peut en principe, pour condamner l’employeur au paiement d’heures supplémentaires, extrapoler à partir de données communiquées par le salarié sans que ce dernier n’ait fourni aucun élément précis. En matière d’heures supplémentaires, la précision est donc de rigueur.
Le juge qui serait éventuellement saisi de la question des heures supplémentaires forgera sa conviction en prenant en compte l’ensemble des éléments échangés par les parties (salarié et employeur) et, dans l’hypothèse où il estimerait que de telles heures ont été effectivement réalisées par le salarié, il évaluera souverainement leur nombre et fixera le montant de la somme due à ce titre au salarié.
POURQUOI FAIRE APPEL A UN AVOCAT PRUD’HOMME EN CAS D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES NON PAYÉES ?
Dans l’hypothèse où l’employeur refuserait de régler les heures supplémentaires accomplies par le salarié (après une mise en demeure employeur, car il convient d’exclure l’option d’un retard de paie), ce dernier n’aura pas d’autres alternatives que d’attaquer son employeur en justice et de saisir le prudhomme. à noter que s’il entend procéder de la sorte, il lui appartiendra d’introduire cette action dans un délai de trois ans à compter de la date à laquelle il aurait dû obtenir le règlement de ses heures travaillées.
Très concrètement, le salarié devra rédiger une requête dans laquelle il présentera le contexte de son affaire et surtout détaillera ses chefs de demandes. Classiquement, s’agissant d’une affaire d’heures supplémentaires non payées, le salarié sollicitera un rappel de salaire, le versement des majorations pour heures supplémentaires et surtout une indemnisation au titre du travail dissimulé. En effet, le non-paiement d’heures supplémentaires peut être constitutif du délit de travail dissimulé si l’employeur a eu l’intention d’échapper à la déclaration desdites heures.
L’intervention d’un avocat peut être conseillée dans la mesure où le salarié devra s’assurer que sa demande de paiement de ses heures supplémentaires est suffisamment fondée en droit et étayée par des éléments de preuve. Sur ce point, l’assistance d’un avocat prudhomme permettra au salarié de structurer sa demande et, donc, d’inciter le juge à y faire droit. L’étude du dossier par l’avocat pourrait également permettre de desceller d’éventuelles violations du droit du travail par l’employeur. En pareille situation, le salarié pourrait ainsi former d’autres demandes : exécution déloyale du contrat de travail, non-respect du RGPD, etc.
Le Cabinet Dyade avocats intervient aux côtés des salariés dans le cadre de litige relatif au non-paiement des heures supplémentaires qu’il a accompli. N’hésitez pas à faire appel à nos avocats pour tout renseignement éventuellement nécessaire.
