La réponse est oui, car l’obligation vaccinale existe déjà pour un certain nombre de maladies. S’agissant de la Covid-19, le débat bat son plein … ! Le 12 juillet dernier Emmanuel Macron annonçait en effet que la vaccination contre la Covid-19 allait devenir obligatoire pour certaines professions, tandis que d’autres devraient présenter un pass sanitaire valide. Le 25 juillet, les parlementaires adoptaient le projet de loi sanitaire, mais en supprimant la mesure qui visait à licencier les salariés refusant de se faire vacciner. Et pourtant, le 27 juillet, la ministre du Travail Elizabeth Borne déclarait sur BFM « Il ne faut pas laisser croire aux salariés qu’il ne peut pas y avoir de licenciement. » ! Alors est-on face à un méga cafouillage dans la communication gouvernementale, ou à des subtilités sémantiques mal comprises… ? Tentative de décryptage.
Une obligation d’être immunisé, déjà en vigueur
Le débat autour de l’obligation vaccinale contre la Covid-19 est purement conjoncturel, car l’obligation d’être immunisé est d’ores et déjà intégrée au Code de la santé publique (article L3111-4). Elle concerne les maladies suivantes : l’hépatite B, la diphtérie, le tétanos, la poliomyélite et la grippe pour les professionnels exerçant « dans un établissement ou organisme public ou privé de prévention de soins ou hébergeant des personnes âgées. »
Covid-19 ; que dit le projet de loi sanitaire adopté le 25 juillet ?
Ce projet de loi rend obligatoire la vaccination pour le personnel soignant ; ainsi que le pass sanitaire pour un certain nombre d’employés. A compter du 30 août prochain, les employés d’établissements recevant du public devront ainsi présenter à leur employeur :
- Soit une attestation de vaccination,
- Soit un test négatif,
- Soit un certificat de rétablissement au Covid-19.
Sur ces points, le projet de loi confirme les annonces faites par E. Macron le 12 juillet. En revanche, le principe d’un licenciement pour non-respect de ces contraintes, qui était prévu dans l’avant-projet de loi, a été retiré. Pour autant, le texte précise que les salariés qui refuseraient de se faire vacciner ne sont pas à l’abri de sanctions drastiques, notamment une suspension de leur contrat de travail, s’accompagnant de l’interruption du versement de leur rémunération.
Obligation vaccinale ; pour qui ?
Le projet de loi rend obligatoire la vaccination pour le personnel travaillant dans les hôpitaux, les cliniques et les Ehpad. Mais également pour les sapeurs-pompiers, les professionnels et les bénévoles auprès des personnes âgées ; ainsi que pour certains militaires. A compter du 15 septembre, les soignants qui refuseraient de se faire vacciner – y compris au nom du respect de leur liberté individuelle – s’exposeront donc à une interdiction d’exercer, avec une suspension de leur salaire. Mais, là encore, cela n’entraînera pas automatiquement un licenciement.
Obligation de présenter – à minima – un test négatif ; pour qui ?
L’attestation de vaccination, ou bien, à défaut, un test négatif ou un certificat de rétablissement au Covid-19 seront aussi requis pour tous les salariés se trouvant au contact du public dans le cadre de leur activité professionnelle. C’est-à-dire les employés de salles de sport, de cinémas, de piscines et tous autres lieux de loisirs. Mais aussi des bars, des cafés et restaurants, des foires, des salons, etc. Le cas des prestataires extérieurs, qui n’interviennent que de manière ponctuelle dans ces établissements, « devra être clarifié par décret », informait le ministère du Travail.
Qu’encourent les salariés ne répondant pas à ces contraintes ?
Le texte prévoit dans un premier temps, une suspension du contrat de travail. Pour ne pas être privé de ressources, l’employé pourra mobiliser ses jours de congés payés ou ses RTT, mais il ne pourra pas prétendre aux allocations-chômage. Il sera aussi libre d’aller travailler ailleurs, même sans l’autorisation de son employeur, mais pas chez un concurrent direct. La suspension prendra fin dès que le salarié aura produit les justificatifs requis. Si, après trois jours de suspension, le salarié n’a toujours pas fourni de pass sanitaire, l’employeur pourra lui proposer une autre affectation… Mais un refus de ce reclassement ne constituera-il pas un motif de licenciement… ? Sur ce point, pour l’heure, le texte de loi est encore flou. De même, si l’état d’urgence était reconduit au-delà du 15 novembre, l’absence prolongée du salarié qui pourrait perturber le bon fonctionnement de l’entreprise pourrait – à priori – représenter un motif de licenciement… Les décrets d’application du texte, qui devraient clarifier ces différents points, sont attendus aux alentours du 5 août.
