Vous êtes un employeur et vous souhaitez envisager le licenciement d’un de vos salariés. Le problème, c’est que vous ne savez pas comment vous y prendre ou quelles sont les règles à respecter. Comment licencier un salarié en CDI ? Nos avocats vous éclairent dans cet article sur les différentes règles à respecter pour qu’un licenciement soit justifié et puisse être prononcé de manière régulière.
AVOIR UN MOTIF VALABLE POUR LICENCIER LE SALARIÉ
Tout employeur qui envisage de licencier un salarié doit être en mesure de justifier de l’existence de ce que l’on appelle une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire d’une raison sérieuse rendant impossible la poursuite du contrat de travail. Autrement dit, il doit pouvoir fonder le licenciement qu’il entend prononcer sur des faits précis, objectifs et d’une gravité suffisante pour mettre fin au contrat de travail (c’est ce que l’on nomme un licenciement pour cause réelle et sérieuse).
Il existe différents types de cause réelle et sérieuse ; ces dernières pouvant être inhérentes à la personne du salarié, être de nature économique ou encore être motivées par une inaptitude du salarié.
Parmi les motifs inhérents à la personne du salarié, on distingue ainsi le licenciement disciplinaire (existence d’une faute commise) et le licenciement non disciplinaire (insuffisance professionnelle). S’agissant du motif économique (cause étrangère à la personne du salarié), on va retrouver tous les licenciements motivés par des difficultés financières rencontrées par l’entreprise, ou induit par une mutation technologique ou encore une cessation d’activité de l’employeur. Enfin, concernant le motif d’inaptitude, il désignera toutes les situations dans lesquelles le salarié se trouve dans l’incapacité (médicalement constatée) d’accomplir ses missions.
Avant d’envisager le licenciement d’un salarié, l’employeur se devra de vérifier si l’un de ces motifs est caractérisé et s’il est donc en mesure de se prévaloir d’une cause réelle et sérieuse. À titre d’exemple, s’il souhaite licencier pour faute son salarié, il devra s’assurer que le manquement reproché à son salarié est bien établi et suffisamment grave pour justifier la rupture de son contrat de travail. De la même manière, s’il entend licencier le salarié pour inaptitude, il devra vérifier que cette dernière a bien été constatée par le médecin du travail, etc.
À défaut, si l’employeur décide de licencier sans motif le salarié, le licenciement prononcé pourrait être déclaré sans cause réelle et sérieuse (c’est-à-dire injustifié / abusif). En pareil cas, le salarié serait en droit de solliciter de son ancien employeur le versement d’indemnités dont le montant pourrait s’avérer être très conséquent. Sur le montant des indemnités éventuellement versées, tout dépendra de la rémunération mensuelle brute moyenne du salarié et de son ancienneté. Plus ces deux éléments seront élevés, plus le montant des indemnités qui devront être versées par l’employeur en cas de licenciement abusif sera important. L’employeur se doit de garder à l’esprit ce risque s’il entend licencier hâtivement ou sans motif valable, son salarié. Aussi, s’il se pose la question de savoir comment licencier un salarié sans motif, il ne peut que lui être recommandé d’oublier son projet de licenciement.
RESPECTER LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT
Comme évoqué, l’employeur doit avant toute chose vérifier si les faits reprochés au salarié peuvent justifier son licenciement.
Il doit également, avant de faire savoir au salarié qu’il est licencié, suivre une procédure. Il va ainsi devoir d’abord convoquer le salarié à un entretien préalable puis le recevoir à ce même entretien pour lui expliquer les raisons qui pourraient justifier son licenciement. Ce n’est qu’après cet entretien que l’employeur pourra licencier le salarié. À noter que cette procédure est soumise à un formalisme et à des délais très stricts lesquels pouvant varier selon le motif de licenciement retenu (existence d’étapes supplémentaires pour le licenciement économique : consultation des représentants du personnel, etc.) ou la catégorie de la salarié concerné (exemple : procédure spécifique pour les salariés protégés).
En somme, l’employeur ne peut pas faire n’importe quoi et devra respecter la procédure susvisée s’il entend que le licenciement prononcé soit régulier. À titre d’exemple, l’employeur qui déciderait d’adresser un courrier de licenciement à son salarié, sans le faire précéder d’une convocation et d’un entretien préalable, méconnaîtrait les règles de procédure applicables. En pareil cas, il pourrait être condamné à verser une indemnisation au salarié au titre du non-respect de la procédure de licenciement, laquelle ne peut être inférieure à un mois de salaire. Le licenciement pourrait également être déclaré sans cause réelle et sérieuse.
FAIRE APPEL A UN AVOCAT POUR OBTENIR UNE ASSISTANCE LORSQU’ON NE SAIT PAS FAIRE
Il est indéniable que pour licencier un salarié, l’employeur devra avoir une parfaite maîtrise de la procédure de licenciement (délais, exigences de forme, motifs, etc.). Au surplus, l’employeur devra également être capable de réagir face à toute contestation du salarié lequel pourrait décider de saisir une juridiction pour remettre en cause le licenciement prononcé.
Afin d’éviter toutes erreurs qui pourraient lui être préjudiciables (et aboutir à une condamnation à régler des indemnités au salarié), l’employeur peut faire appel à un avocat. Il est préférable, ici, de privilégier un expert en droit du travail ayant une affinité particulière pour la défense des intérêts des employeurs (avocat employeur). L’intervention d’un tel professionnel assurera à l’employeur que la procédure de licenciement est menée conformément aux exigences légales, l’avocat rédigeant généralement les modèles des courriers de convocation ou de lettre de licenciement une fois la décision de l’employeur arrêtée. Au surplus, en cas de contestation du salarié, l’avocat pourra assurer l’assistance de l’employeur devant le conseil des prud’hommes et défendre le bien-fondé du licenciement prononcé.
Le Cabinet Dyade Avocats, assiste aussi bien les salariés que les employeurs dans leurs démarches visant à faire respecter leurs droits. N’hésitez pas à nous solliciter pour tout renseignement nécessaire.
