Cette question peut paraître déroutante dans la mesure où elle conduit à rompre le contrat de travail du salarié et à le priver de son emploi. En outre, pour qu’un licenciement soit justifié, il est essentiel que celui-ci soit fondé sur une cause réelle et sérieuse. En général, une telle cause sera constituée par une faute du salarié. Au regard des risques contentieux qui pèsent sur l’employeur, ce dernier aura tout intérêt à ne prononcer le licenciement de son salarié que s’il est en mesure de lui reprocher un quelconque manquement à ses obligations. Aussi, le salarié qui souhaite « forcer » la main de son employeur devra nécessairement se mettre dans une situation atypique , dans une position où il serait possible de lui reprocher une faute.
Pourquoi un salarié chercherait-il à se faire licencier ?
Au regard des conséquences immédiates du licenciement ; à savoir la perte de salarie résultant elle-même de la perte de l’emploi ; on peut s’interroger sur le motif poussant le salarié à entamer une telle démarche.
Si la démarche peut paraître surprenante, sa justification est quant à elle très pragmatique : le salarié souhaite conserver ses droits au chômage et ne veut pas, pour cette raison, être à l’initiative de la rupture. En effet, pour pouvoir bénéficier des allocations chômage, il est nécessaire que le salarié ait été privé involontairement de son emploi. La démission, en ce qu’il s’agit d’un départ à l’initiative du salarié, n’ouvre pas droit au chômage.
Le salarié, s’il entend donc conserver ses droits, ne pourra donc quitter son emploi en démissionnant et ne dispose que de peu d’alternatives. C’est pour cette raison qu’il peut, étonnamment, être tenté de contraindre son employeur à le licencier.
Échec d’une procédure de rupture conventionnelle
Le salarié, avant d’envisager de « se faire licencier », va en général se rapprocher dans un premier temps de son employeur afin de convenir d’une rupture conventionnelle. Pour mémoire, la rupture conventionnelle est un mode de rupture au terme duquel l’employeur et le salarié s’entendent pour mettre fin d’un commun accord au contrat de travail. Ce mode de rupture, en ce qu’il permet au salarié de bénéficier des allocations chômage, est très apprécié des salariés. Il l’est également des employeurs qui ont tendance à y recourir pour éviter d’avoir à prononcer un licenciement peu ou pas justifié par un motif réel et sérieux. Pour autant, les employeurs demeurent réticents à recourir à un tel mode de rupture lorsqu’il est seulement motivé par le souci d’être agréable au salarié en lui permettant de conserver ses droits au chômage. Ils peuvent être d’autant plus réticents que la rupture conventionnelle a également un coût pour l’employeur qui devra verser une indemnité au salarié. L’employeur peut ainsi refuser au salarié une rupture conventionnelle de son contrat de travail, ce dernier n’ayant alors comme alternative d’envisager une autre procédure de licenciement pour qu’il puisse conserver ses droits au chômage.
La commission d’une faute : un abandon de poste ?
Le salarié, dès lors qu’il n’a plus d’autres alternatives que de démissionner (ce qu’il se refuse à faire pour conserver ses droits à pôle emploi), sera tenté de commettre délibérément un manquement à ses obligations pour contraindre l’employeur à procéder à son licenciement. Il est fréquent, qu’en pareil cas, le salarié commette une faute d’une gravité relative pour permettre de forcer la main à son employeur. Une des fautes auxquelles les salariés ont le plus recours dans ce cas de figure reste l’abandon de poste. S’il est le plus fréquent, il est également le plus simple puisque que le salarié va simplement décider de ne plus se présenter à son poste de travail. Rappelons que l’abandon de poste est considéré comme le fait d’être absent sans produire de justificatif dans un délai de 48 heures. Confronté à l’absence injustifiée de son salarié, l’employeur n’aura pas d’autres choix que de licencier son salarié pour faute grave ou cause réelle et sérieuse. Le salarié parvient alors à ses fins…
Si le salarié obtient finalement de son employeur qu’il le licencie, cette stratégie n’est pas très satisfaisante et n’apparaît pas être au mieux des intérêts du salarié. En effet, le salarié va certes conserver ses droits au chômage mais devra tirer un trait sur le versement d’éventuelles indemnités (parfois d’un montant élevé) qu’il aurait pu solliciter.
A titre d’exemple, après une analyse de sa situation, un avocat aurait pu mettre en lumière l’existence d’heures supplémentaires non payées ou que l’employeur avait méconnu une partie de ses obligations. En pareil cas, des moyens de négociation auraient alors permis au salarié (ou à son avocat) de revenir vers son employeur et inciter ce dernier à négocier les conditions de la rupture. Réticent au départ au principe d’une rupture conventionnelle, l’employeur aurait pu finalement être d’accord pour un tel mode de rupture afin d’éviter un contentieux éventuel avec son salarié.
A retenir donc : Forcer son employeur à prononcer son licenciement n’est donc pas forcément la meilleure des stratégies pour le salarié !
DYADE AVOCATS, après avoir étudié votre situation particulière, élaborera une stratégie au mieux de vos intérêts pour que vous puissiez quitter votre emploi sans renier sur d’éventuelles indemnités.
