Avant d’évoquer le principe même d’une rupture conventionnelle, il est nécessaire d’identifier au préalable ses effets que ce soit pour l’employeur ou le salarié, son coût ou encore sa date de prise d’effets. L’ensemble de ces éléments pouvant être déterminants dans la négociation d’une telle rupture et conditionner la réussite de cette phase pour l’une ou l’autre des parties au contrat de travail.
La rupture conventionnelle : pourquoi la préférer ?
Tous employeurs ou salariés, en CDI, peuvent convenir du principe d’une rupture conventionnelle. Toutefois, l’employeur ne saurait l’imposer au salarié et vis-versa (hypothèse de refus rupture conventionnelle). Alors comment convaincre un salarié ou un employeur à consentir à un tel mode de rupture ? La raison est simple : la rupture conventionnelle présente pour le salarié et l’employeur des avantages indéniables :
Pour l’employeur : la rupture conventionnelle lui permettra de s’affranchir des règles contraignantes du licenciement en lui évitant notamment d’avoir un motif sérieux pour mettre fin au contrat de travail de son salarié ;
Pour le salarié : la rupture conventionnelle lui offrira la possibilité d’obtenir une indemnité dont le montant pourra être négocié à son départ de l’entreprise tout en bénéficiant de la protection de l’assurance chômage. Si le salarié se posait la question du choix entre la rupture conventionnelle ou démission, il est fort à parier qu’il optera pour la première pour des raisons liées à la perte de ses droits au chômage (rupture conventionnelle chômage).
La rupture conventionnelle permettra de mettre fin au contrat de travail d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
Comment demander une rupture conventionnelle ?
La validité d’une rupture conventionnelle est conditionnée au respect d’une procédure stricte. Avant toute chose, il sera nécessaire pour l’employeur et pour le salarié de faire précéder la rupture d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié doit pouvoir se faire assister par un membre du personnel de son choix. Il s’agit d’une obligation légale. En pratique, se pose fréquemment la question de savoir qui doit être à l’initiative de l’organisation de ce/ces entretiens. Ici, aucune règle ne prévaut. Toutefois, l’employeur exigera la plupart du temps que son salarié lui envoie une demande expresse pour qu’un entretien soit organisé.
Le plus souvent donc, il sera demandé au salarié d’adresser un courrier/courriel, qui ne répond à aucune exigence de forme particulière, pour garder une trace écrite (Demander lettre de rupture conventionnelle).
Calendrier rupture conventionnelle :
Au cours de ce/ces entretiens, les conditions de la rupture seront évoquées, aboutissant éventuellement à la conclusion d’une convention de rupture conventionnelle et le Cerfa n° 14598*01.
A compter de la signature de cette convention et du Cerfa, salarié et employeur disposent de quinze jours calendaires pour se rétracter, c’est-à-dire pour revenir sur leur engagement. Une fois écoulé, il appartiendra à la partie la plus diligente d’adresser une demande d’homologation, en joignant un exemplaire des documents précités, à la DIRECCTE.
A réception, la DIRECCTE aura 15 jours ouvrables pour procéder au contrôle de la convention et adresser sa décision (acceptation ou refus d’homologation). Passé ce délai, l’homologation sera réputée accordée.
S’agissant de la date effective de la fin de la relation de travail, cette dernière devra être fixée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, étant précisé que la date rupture ne saurait avoir lieu avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention de rupture par la DIRECCTE.
Comment négocier une rupture conventionnelle ?
Pour être valable, la convention signée pour formaliser la rupture conventionnelle doit prévoir une indemnité. Il s’agit de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ». Une rupture conventionnelle sans indemnité n’est donc pas possible.
Cette dernière doit être au moins équivalente à l’indemnité légale de licenciement. Cette indemnité sera calculée en fonction du salaire de référence et dépendra donc de l’ancienneté du salarié et sera arrêtée comme suit :
Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté à compter de la 11e année.
Si cette indemnité ne pourra être inférieure à cette limite, il demeure tout à fait possible de négocier une rupture conventionnelle à la hausse en prévoyant une indemnité spécifique bien supérieure à l’indemnité légale.
C’est notamment dans le cadre de cette négociation que le salarié aura tout intérêt à être correctement conseillé. L’idée pourrait être de se prévaloir de manquements éventuels de l’employeur (comme le non-paiement heures supplémentaires par exemple) ou de la situation dans laquelle se trouve l’entreprise (plan social par exemple) pour augmenter la somme proposée par l’employeur.
Pour l’entreprise, une telle négociation pourrait aboutir à augmenter le coût rupture conventionnelle. Il est donc tout aussi important pour elle d’être utilement conseillé en faisant à l’inverse état de fautes imputables au salarié (non-respect des horaires, etc.).
Le Cabinet DYADE AVOCATS accompagne salarié et employeur dans la conclusions de rupture conventionnelle tant en intervenant dans la négociation ou la contractualisation de la rupture.
