Qu'est-ce que le droit à la déconnexion ?

La déconnexion, un droit reconnu par la loi

Le droit à la déconnexion est prévu à l’article L. 2242-17 du Code du travail. Il a été instauré par la loi El Khomri ( ou « loi Travail »), votée le 21 juillet 2016 – sous le quinquennat Hollande – et publiée au JO du 9 août 2016. L’article spécifique concernant le droit à la déconnexion a pour objectif de protéger les temps de repos et de congés des salariés en vue d’assurer le respect de leur vie personnelle et familiale. Il prévoit ainsi un « usage raisonnable des outils numériques », de façon à assurer au salarié, le droit de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à l’exécution de son travail. Le droit à la déconnexion prévoit donc la possibilité, de se couper temporairement des outils numériques ; notamment durant les Week end, les RTT, les temps de repos et de congés. L’article 55 de la loi travail ( chapitre II, intitulé « Adaptation du droit du travail à l’ère du numérique »), prévoit également la « mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques ». Droit à la déconnexion, quelles sont les modalités d’application ? Si le droit à la déconnexion a bien été introduit dan le Code du travail, ses modalités d’application, elles, restent propres à chaque entreprises. Elles sont donc décidées à l’échelle de l’entreprise, soit par le biais d’un accord employeur-salariés, soit par la rédaction d’une charte. Depuis le 1er janvier 2017, le droit à la déconnexion fait ainsi partie des sujets à aborder dans le cadre des négociations annuelles obligatoires ( NAO) , sur la qualité de vie au travail. Dans toute les entreprises où il existe une représentation syndicale ( ce qui concerne notamment toutes les entreprises de plus de 50 salariés) ; un accord doit être engagée au moins une fois par an, ou une fois tous les quatre ans si un accord collectif sur la périodicité des négociations a été conclu. En l’absence d’accord d’entreprise, l’employeur doit élaborer une charte soumise à l’avis du comité social et économique (CSE). C’est alors cette charte qui définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion. Elle prévoit également la mise en œuvre d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Droit à la déconnexion, souvent du « cas par cas »…

Initialement, le droit à la déconnexion visait essentiellement à protéger les salariés soumis au « forfait jours ». Ce régime, proposé majoritairement aux cadres, déroge aux règles de calcul de la durée légale du travail et permet d’aménager les horaires de travail d’un salarié sur une période supérieure à la semaine. Si ce dispositif a introduit une certaine souplesse dans les contraintes horaires des collaborateurs concernés, il a aussi parfois contribué à générer des durées excessives de temps de travail… Au point que certains syndicats ont demandé aux employeurs la réintroduction de la référence horaire. Voici, par exemple, ce que prévoit un accord conclu par Aéroports de Paris avec ses cadres en forfait jours :« Pour les cadres en forfait jours, vu la particularité de cette organisation du travail – les salarié·e·s étant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps – il est préconisé d’appliquer la plage horaire 8h45 – 17h45 pour s’assurer du respect de la vie privée et du droit à la déconnexion des salariés en situation de télétravail et des durées maximales de travail prévues par la règlementation. » (Accord collectif relatif au télétravail du 7 février 2020, ADP Ingénierie). Par ailleurs la généralisation du télétravail déclenchée par la pandémie a étendu ce flou sur la délimitation précise des horaires de travail et de repos, et a remis le droit à la déconnexion sur le devant de la scène. Ainsi, le gouvernement publiait en mai 2020, le guide sur le télétravail ; au sein duquel il est rappelé aux employeurs qu’ils doivent précisément définir les « plages horaires pendant lesquelles le salarié est disponible » et leur garantir le droit à la déconnexion…