La salariée enceinte dispose d’une protection contre le licenciement empêchant son employeur de rompre son contrat de travail. Cette protection n’est toutefois pas absolue dans la mesure où il demeurera possible pour l’employeur de licencier sa salariée dans certains cas limitativement énumérés dans le Code du travail. En-dehors de ces cas, tout licenciement prononcé à l’encontre de la salariée enceinte pourra être annulé.
Nos avocats reviennent, dans cet article, sur le régime applicable à la salariée enceinte et sur la protection dont elle bénéficie, mais également sur les sanctions pouvant être infligées à l’employeur en cas de méconnaissance de ce cadre protecteur.
PEUT-ON LICENCIER UNE FEMME ENCEINTE ?
La femme enceinte bénéficie en principe d’une protection qui empêche l’employeur de mettre fin à son contrat de travail (protection licenciement femme enceinte) dès lors qu’elle se trouve en état de grossesse médicalement constatée, en congé de maternité ainsi que dans les 10 semaines qui suivent l’expiration de son congé de maternité. À noter que les pères disposent également de cette protection durant les 10 semaines qui suivent la naissance de leur enfant.
Durant toute cette période de protection, l’employeur ne pourra pas, en principe, licencier la salariée. Il est néanmoins admis qu’il puisse prendre toutes mesures destinées à préparer le licenciement (c’est ce que l’on nomme des mesures préparatoires).
Le Code du travail n’admet finalement que deux exceptions à cette règle de principe. L’article L.1225-4 du dit code dispose ainsi que le licenciement d’une femme enceinte sera possible s’il repose sur une faute grave sans lien avec son état de grossesse (possibilité de licenciement femme enceinte faute grave) ou lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée, impossibilité qui doit reposer sur un motif étranger à l’état de grossesse (inaptitude totale de la salariée, difficultés économiques rencontrées par l’employeur, etc.).
Dans l’un ou l’autre de ces cas, le licenciement devra nécessairement être notifié avant le départ en congé maternité de la salariée ou à son retour (soit une possibilité de licencier avant ou après congé maternité). En effet, en cours de congé maternité, la salariée enceinte dispose d’une protection absolue qui empêche toute rupture de son contrat de travail. L’employeur retrouvera la faculté de licencier une femme enceinte dans la période des 10 semaines suivant le congé maternité dans les conditions prévues à l’article précité du Code du travail.
QUELLES INDEMNITÉS EN CAS DE LICENCIEMENT ABUSIF D’UNE SALARIÉ PENDANT SA GROSSESSE ?
Le licenciement d’une salariée en état de grossesse prononcé par l’employeur, en dehors des exceptions admises par le code du travail (faute grave et impossibilité de maintenir l’emploi de la salariée), doit être considéré comme nul sans qu’il soit nécessaire pour la salariée de faire appel à un juge.
Il est impératif de préciser que le fait que l’état de grossesse ait débuté après la notification du licenciement est sans incidence. Il sera rappelé sur ce point que la salariée dispose d’un délai de 15 jours à compter du prononcé du licenciement pour informer son employeur de son état de grossesse. Cette information se fera par l’envoi, par courrier recommandé avec avis de réception, d’un certificat médical. Il s’agit d’une condition déterminante pour que la salariée soit en mesure de se prévaloir de la protection accordée à la femme enceinte contre le licenciement.
Il ne saurait être que trop conseillé à la salariée d’être particulièrement vigilante quant au respect de ce délai de 15 jours. En effet, dans l’hypothèse où elle n’aurait pas informé son employeur dans ce délai, elle ne serait plus fondée à solliciter l’annulation de son licenciement au titre du non-respect de la protection accordée à la femme enceinte, mais pourrait seulement demander au juge que son licenciement soit considéré comme sans cause réelle et sérieuse (situation du licenciement et grossesse non déclarée).
Pour résumé, la salariée bénéficiera de la protection susvisée et pourra solliciter l’annulation de son licenciement dans le cas où sa grossesse aurait débuté au jour de son licenciement, mais qu’elle n’en avait pas averti son employeur à cette date. Elle pourra également en bénéficier si son état de grossesse a été constaté dans les 15 jours du prononcé de son licenciement à la condition qu’elle en avertisse son employeur/ex employeur dans ce même délai.
En cas d’annulation du licenciement, la salariée sera en droit de solliciter sa réintégration au sein de l’entreprise (dans son emploi ou dans un emploi équivalent). En pareil cas, elle serait également en droit de solliciter le règlement d’une somme pouvant s’élever jusqu’au montant des salaires dont elle a été privée au titre de toute la période s’étalant du licenciement à sa réintégration.
À noter que la salariée est tout à fait en droit de ne pas solliciter sa réintégration. En pratique, il est relativement rare qu’elle le fasse. On imagine mal la salariée qui a été licenciée pour un motif lié à son état de grossesse (ou en méconnaissance du cadre légal la protégeant), acceptait de reprendre le travail auprès de son ancien employeur. Aussi, si la réintégration n’est pas demandée, la salariée pourra toutefois solliciter diverses indemnités : indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, paiement des salaires qui aurait dû lui être versé jusqu’au terme de son congé maternité et de la période des 10 semaines suivant son accouchement, des dommages et intérêts pour licenciement abusif d’un montant a minima égal à 6 mois de salaires, une indemnité de préavis et de congés payés, etc.
POUQUOI FAIRE APPEL A UN AVOCAT PRUDHOMME POUR CONTESTER SON LICENCIEMENT ?
La salariée enceinte dispose ainsi de droits lesquels peuvent éventuellement être bafoués sciemment on non intentionnellement par l’employeur. Dans l’un ou l’autre de ces cas, il reviendra à la salariée de défendre ses droits en saisissant, le cas échéant, le conseil des prud’hommes. De telles démarches peuvent être très éprouvantes pour la salariée enceinte laquelle pourra déjà être confrontée au stress de sa maternité ou de ses suites. Aussi, il pourrait être judicieux pour elle de faire appel à un avocat prudhomme lequel sera en mesure de la conseiller utilement et d’agir dans son intérêt contre son ancien employeur. Faire appel à un avocat permettra à la salarié de s’éloigner de la gestion opérationnelle de son affaire (et donc de gagner en tranquillité d’esprit) tout en ayant l’assurance d’être bien défendue et que tout est entrepris pour la protection de ses droits. Rappelons qu’un avocat prudhomme est un expert du droit du travail et des procédures judiciaires menées contre les employeurs.
Le Cabinet Dyade avocats défend les femmes victimes d’un licenciement abusif durant leur grossesse et intervient pour faire valoir leurs droits contre leur employeur. N’hésitez pas à nous contacter pour toute information nécessaire.
