Un licenciement peut être prononcé sur la base de différents motifs. Certains sont inhérents à la personne du salarié (motif personnel) et d’autres ne le sont pas (motif économique). Pour déterminer de quel type de licenciement il s’agit, il convient donc de distinguer selon la nature du motif allégué par l’employeur pour justifier de la rupture du contrat de travail.
Licenciement pour motif personnel
Ce licenciement est un mode de rupture reposant sur un motif inhérent à la personne du salarié. Ce motif doit être justifié en ce qu’il doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire des faits réels, vérifiables et d’une gravité suffisante.
Cette cause réelle et sérieuse peut être constituée dans le cas où le salarié est devenu inapte à réaliser son travail (licenciement inaptitude) ou dès lors qu’il a commis une faute d’une gravité suffisante (licenciement disciplinaire). C’est généralement la commission d’une faute par le salarié qui poussera l’employeur à initier une procédure de licenciement.
Il existe plusieurs fautes susceptibles de justifier la rupture du contrat de travail. Il est possible de distinguer ces fautes selon leur gravité.
Licenciement pour faute sérieuse
La faute commise par un salarié peut être définie comme tout comportement contraire aux obligations qu’il tient de son contrat de travail ou de la discipline générale de l’entreprise. Selon cette acception, une faute sérieuse serait une méconnaissance d’une faible gravité (sans urgence), par le salarié, de ses obligations. Exemple : il est possible de reprocher au salarié une faute sérieuse en cas de refus, de sa part, de porter une tenue de travail justifiée par la nature de la tâche qu’il doit accomplir.
Licenciement pour faute grave
La faute grave est un manquement du salarié à ses obligations d’une gravité tel qu’il empêche le maintien du salarié dans l’entreprise. Cette faute justifie la rupture, dans l’urgence, du contrat de travail (sans réalisation d’un préavis). En pareil cas, le salarié peut également faire l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire le temps de la procédure. Exemple : Le salarié qui ne se présente plus à son poste de travail (abandon de poste) peut se voir reproché une faute grave.
Licenciement pour faute lourde
La faute lourde est un manquement intentionnel du salarié à ses obligations commis avec une volonté de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Cette fauteest susceptible d’entraîner la responsabilité pécuniaire du salarié. Exemple : le salarié qui procède à la séquestration du chef d’entreprise peut se voir reproché une faute lourde.
Qu’importe le motif ou la faute retenue par l’employeur, ce dernier doit respecter une procédure de licenciement sous peine de sanctions.
Licenciement économique :
Il s’agit du seul cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur et dont la cause ne relève pas d’un motif tenant à la personne du salarié. Toutefois comme pour tout licenciement pour motif personnel, le licenciement économique doit être motivé par une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement doit résulter d’une suppression ou transformation d’emploi , d’une modification, refusée par le salarié, du contrat de travail, ces dernières étant consécutives entre autres à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et à une cessation d’activité. La procédure qui sera mise en œuvre dans le cadre d’un tel licenciement sera relativement complexe en ce qu’elle varie en fonction du nombre de salariés concernés par le licenciement ou encore l’effectif de l’entreprise.
S’il est courant de parler également d’autres motifs ; les salariés ont tendance à évoquer le licenciement amiable ou de licenciement conventionnel ; seuls les licenciements pour motif personnel et économique sont prévus par les textes et la jurisprudence.
Contestation licenciement : est-ce possible ?
Indépendamment du motif retenu par l’employeur pour justifier le licenciement, le salarié doit garder à l’esprit qu’il lui demeure toujours possible de contester le motif retenu s’il l’estime comme infondé.
A ces fins, DYADE AVOCATS accompagne et représente les salariés dans les procédures devant les Conseils de Prud’hommes.
