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Votre salarié a cessé de se présenter à son poste depuis maintenant plusieurs jours. Il est en « abandon de poste ». Comment réagir à une telle situation ? Quelle procédure suivre pour mettre fin à la relation de travail ? Quelles raisons poussent un salarié à vouloir ne plus se présenter à son poste et à s’exposer volontairement à une possible rupture de son contrat de travail ?
Nos avocats répondent à ces questions dans cet article et reviennent sur la notion d’abandon de poste et ses conséquences pour le salarié notamment à la lumière de la dernière réforme du droit du travail.
1. A-t-on droit au chômage en cas d’abandon de poste ?
Jusqu’à la réforme de 2022 et le nouvel article L.1237-1-1 du Code du travail, l’abandon de poste était la technique privilégiée par les salariés s’ayant vu refuser le principe d’une rupture conventionnelle par leur employeur (rupture du contrat de travail d’un commun accord), pour forcer leur employeur à les licencier et, ainsi, leur permettre d’obtenir le bénéfice du chômage. Rappelons que tout salarié ayant été privé involontairement de son travail est en droit de percevoir les allocations Pôle Emploi.
Tel sera le cas notamment lorsque c’est l’employeur qui a pris la décision de mettre fin au contrat de travail (licenciement) ou que ce dernier a commis de graves manquements à ses obligations empêchant le maintien de la relation de travail (harcèlement, discrimination, etc.). Entre démission ou abandon de poste, les salariés choisissaient de cesser de se présenter au travail.
Le législateur a entendu mettre fin à une telle pratique qui permettait, au salarié refusant de se présenter à son poste, de bénéficier d’une situation plus favorable que les salariés démissionnaires (lesquels sont privés du chômage). C’est ainsi, qu’après de nombreux débats, une nouvelle législation a été mise en place pour que les salariés ne puissent plus être en mesure de percevoir les indemnités Pôle emploi dès lors qu’ils cessent, volontairement, de se présenter à leur poste de travail. Il s’agit de la nouvelle conséquence d’un abandon de poste.
Le salarié qui abandonnerait volontairement son poste sera donc considéré dorénavant comme « démissionnaire ». Il s’agit d’une évolution notable du droit sur ce point dans la mesure où jusqu’à présent on estimait que pour être démissionnaire, le salarié devait avoir matérialisé son intention de quitter l’entreprise. Il devait manifester ce que l’on nomme une volonté claire et non équivoque de démissionner. A noter que le salarié contraint d’abandonner son poster pour des motifs justifiés et légitimes ne pourra être toutefois considéré comme démissionnaire (exercice droit de grève, comportement fautif de son employeur, exercice d’un droit de retrait, etc.).
2. Quelle est la procédure à suivre dans le cas d’un abandon de poste ?
Pour présumer comme démissionnaire son salarié, l’employeur devra respecter une procédure stricte. Dans un premier temps, il devra adresser à son salarié une mise en demeure (LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge) et laisser un temps suffisant à ce dernier pour être en mesure de justifier son absence (délai abandon de poste). Ce n’est qu’à l’expiration de ce délai que le salarié sera présumé démissionnaire et l’employeur pourra considérer le contrat de travail comme étant rompu. Il pourra ainsi, à cette date, procéder à l’établissement des documents de fin de contrat (abandon de poste solde de tout compte, etc.).
A noter toutefois que rien ne semble empêcher l’employeur de renoncer à l’application de cette présomption de démission à l’expiration du délai précité. Il ne s’agit aucunement d’une obligation, l’employeur étant libre de s’en prévaloir ou pas. Il est tout à fait envisageable que ce dernier opte pour un autre motif pour rompre le contrat de travail ou même décider de licencier son salarié pour faute grave (abandon de poste faute grave). Sur ce dernier point, l’employeur pourrait en effet préférer licencier son salarié pour faute grave car il a conscience que la présomption de démission aurait beaucoup de chances d’être contestée, avec succès par le salarié devant le conseil de prud’hommes.
Le salarié reconnu comme démissionnaire aura toujours la possibilité de contester la rupture de son contrat de travail, et ce, devant le Conseil de Prud’hommes. En pareil cas, l’affaire devra être portée directement devant le bureau de jugement lequel se prononcera, dans un délai d’un mois, sur la nature de la rupture et des conséquences inhérentes.
Le Conseil des prud’hommes pourra estimer que la présomption de démission n’est pas réelle et dans ce cas il pourra prononcer soit la réintégration du salarié dans l’entreprise (avec rappel de salaire qui aurait dû lui être versé) ou décider de faire produire à la rupture du contrat les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Bien évidemment, si l’employeur a respecté le cadre susvisé, le juge prud’homal pourra également estimer que la présomption de démission est caractérisée.
3. Pourquoi faire appel à un avocat prudhomme pour un abandon de poste ?
La complexité du droit du travail et son évolution constante peuvent conduire le salarié, tout comme l’employeur, à faire appel à un avocat prudhomme.
Pour l’employeur, l’assistance par un avocat, sera le gage d’une procédure de rupture du contrat de travail réussie et lui permettra de minimiser le risque de contentieux. Sur ce point, il n’est pas inutile de rappeler que la procédure de l’abandon de poste, dans sa nouvelle formule, laisse de nombreux points en suspens : comment réagir si le salarié ne reçoit pas la mise en demeure adressée par l’employeur ? Que faire si l’employeur reçoit des justificatifs du salarié après l’expiration du délai imparti ? Faut-il adapter la procédure si on se rend compte que le salarié était hors d’état pour prévenir son employeur ?
Il s’agit de difficultés auxquelles l’employeur pourra se retrouver confronter e et qui nécessiteront l’assistance d’un avocat pour être résolues.
Du côté du salarié, l’assistance d’un avocat sera encore plus nécessaire que par le passé. La réforme présentée ci-dessus ayant pour principal conséquence de priver le salarié en abandon de poste du bénéfice du Pôle emploi, l’intervention de l’avocat pourra se révéler décisive pour négocier avec l’employeur un mode de rupture lui assurant le chômage. Plus largement, l’avocat assurera au salarié que les plus infimes « failles » de la réglementation soient exploitées à son bénéfice.
Le Cabinet DYADE AVOCATS assiste autant les employeurs que les salariés dans le cadre des procédures conduisant à la rupture du contrat de travail. N’hésitez pas à faire appel à nos avocats pour tout renseignement éventuellement nécessaire.
