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La démission est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié. Cette dernière est généralement remise par les salariés désireux de quitter leur poste suite à une nouvelle embauche. Il arrive néanmoins que, dans certaines situations, elle soit obtenue sous la contrainte par un employeur souhaitant se séparer à moindre coût de son salarié. C’est notamment le cas lorsque cette démission a été donnée sous la pression. Cette démission forcée par l’employeur peut-elle être annulée ? Comment prouver une démission forcée ? Quelles indemnités peut obtenir le salarié forcé à démissionner ?
Nos avocats reviennent dans cet article sur le phénomène de la démission forcée et notamment sur les indemnités que serait en droit de solliciter un salarié contraint de démissionner du fait de pressions exercées à son encontre par son employeur.
1. Une démission forcée est-elle valable ?
Pour être valable une démission doit refléter une volontaire claire et non-équivoque du salarié de quitter son emploi. On comprend aisément cette exigence dès lors qu’on réalise que la démission ne donne droit à aucune indemnité de rupture et est privative des allocations chômage. Or, une démission ne saurait refléter une telle volonté du salarié dès lors que des violences psychologiques ont été exercées à son encontre avant que ce dernier ne donne sa démission. Aussi, le salarié qui démissionnerait suite à des intimidations de la part de son employeur, d’un harcèlement, d’une mise au placard ou encore de diverses pressions (situation dans laquelle mon patron me met la pression pour que je démissionne) pourrait saisir le conseil des prud’hommes pour contester les conditions de la rupture de son contrat de travail.
La jurisprudence rendue sur la question de la démission forcée est prolixe, les conseils des prud’hommes ayant déjà eu l’occasion de se statuer sur de nombreux cas d’espèce. A titre d’exemple, la démission s’inscrivant dans un contexte où, le salarié avait pu faire l’objet d’accusation de vol et du fait que des poursuites pénales avaient été initiées à son encontre, a été remise en cause (Cass. soc., 8 déc. 1999, n° 97-44.097, Cass. soc., 23 janv. 2019, n° 17-26.794). De la même manière, la démission donnée sous le coup de l’émotion (Cass. soc., 24 févr. 1988, n° 86-41.573), dans un contexte de fatigue et d’un état dépressif induit par le comportement de l’employeur (Cass. soc., 18 janv. 2012, n° 10-14.114 ; Cass. soc., 14 janv. 2004, n° 01-45.853) pourrait également être contestée.
En pareilles situations, la démission pourrait être annulée ou être requalifiée en une prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour mémoire, la prise d’acte de la rupture est un mode de rupture du contrat de travail qui est prononcé lorsque l’employeur a méconnu ses obligations. Il s’agit d’une rupture fautive prononcée aux torts de l’entreprise.
2. A quelles indemnités ai-je le droit en cas de démission forcée ?
Dans le cas où le Conseil des Prud’hommes constaterait que la démission a été forcée en ce qu’elle a été donnée par le salarié dans un contexte de pressions ou d’intimidations, il pourrait l’assimiler en un licenciement abusif ou l’annuler et ordonner la réintégration du salarié. À noter que la preuve du caractère forcé de la démission devra être rapportée, par tous moyens, par le salarié. Ce dernier pourra ainsi se fonder sur les échanges qu’il a eu avec son employeur (sms, emails, etc.), témoignages de clients ou d’autres salariés, constat d’huissier, etc.
Le juge prud’homal pourrait alors entrer en voie de condamnation à l’encontre de l’employer et le contraindre à verser diverses indemnités au salarié : une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (Code du travail, art. L.1235-3), une indemnité compensatrice ainsi que les congés payés afférents ou encore une indemnité légale de licenciement.
En sus des sommes qui pourraient être sollicitées au titre de la démission forcée, le salarié pourrait également formuler d’autres indemnités sous réserve de disposer des éléments de preuve suffisants (rappel de salaire, paiement d’heures supplémentaires, etc.). Le salarié pourrait, par exemple, demander une indemnisation complémentaire en soutenant que l’employeur a fait preuve d’une déloyauté dans l’exécution déloyale du contrat de travail. Au soutien d’une telle demande, le salarié pourrait insister sur les conditions de travail dégradée que lui a imposé l’employeur et les pressions exercées à son encontre dans le seul but de le contraindre à démissionner.
3. Pourquoi faire appel à un avocat prudhomme en cas de démission forcée ?
Pour le salarié, la remise en cause de sa démission présente surtout un intérêt indemnitaire. Comme relevé précédemment, le salarié serait en droit de solliciter un rappel de salaire (consécutif à l’annulation de la démission et à la réintégration du salarié dans l’entreprise) ou diverses indemnités liées à une requalification de la rupture en un licenciement abusif.
Dans l’un ou l’autre de ces cas, le salarié devra introduire une action en justice (par le biais d’une requête prud’homale) et se confronter à son ancien employeur devant le conseil des prud’hommes. Afin de maximiser ses chances de succès devant la juridiction, il devra porter une attention particulière à la composition de son dossier de contestation en élaborant une argumentation pertinente, en chiffrant avec précision ses demandes indemnitaires, en joignant à son dossier les éléments de preuve venant au soutien de ses allégations et surtout en plaidant sa cause devant les juges prud’homaux. La réalisation de telles démarches peut être difficile pour le salarié ne disposant que de connaissances juridiques réduites ou n’ayant pas l’habitude des procédures judiciaires.
Pour ces raisons, il est fortement recommandé au salarié de faire appel aux services d’un avocat prudhomme qui s’assurera de la parfaite réalisation des diligences susvisées et veillera à défendre les intérêts de son client dans toutes les phases de la procédure prud’homale.
Le Cabinet DYADE AVOCATS accompagne des salariés dans les actions qu’ils ont engagés à l’encontre de leurs anciens employeurs notamment suite à une démission forcée. N’hésitez pas à faire appel à nos avocats pour toute précision éventuellement nécessaire.
