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Votre employeur vous reproche une mauvaise exécution de votre contrat de travail (erreur de caisse, destructions de produits ou encore perte du matériel confié). Pour cette raison, il vous a indiqué qu’il procéderait à une retenue sur votre salaire pour en tenir compte. Pire, votre employeur a procédé à une retenue sur salaire sans prévenir. Une telle sanction est légale ? Que dit le code du travail s’agissant de la retenue sur salaire ? Un salarié peut-il être responsable des dommages causés dans le cadre de son emploi ? Comment contester une retenue sur salaire ?
Nos avocats reviennent dans cet article sur la question de la retenue sur salaire et sur les facultés qu’a le salarié pour la contester en justice.
1. L’employeur peut-il procéder à une retenue de salaire ?
Il résulte de l’article l.1331-2 du code du travail que toute réduction ou suppression de rémunération imposée par l’employeur à son salarié en raison de fautes constitue une sanction pécuniaire laquelle est interdite. Aussi, toute retenue sur salaire pratiquée par un employeur, en raison d’une exécution fautive du contrat de travail reprochée à son salarié, est en principe prohibée. À titre d’exemple, il est ainsi interdit à l’employeur de procéder à une retenue sur salaire en cas d’erreur de caisse du salarié ou encore en cas de dégradation ou de perte involontaire du matériel confié par l’employeur (ce dernier ne pouvant pas imposer également le rachat dudit matériel au salarié). À noter que la responsabilité financière du salarié ne pourra être recherchée que dans l’hypothèse où ce dernier a commis une faute dite lourde (c’est-à-dire commise dans l’intention de causer un préjudice au salarié). En pareil cas, l’employeur pourra procéder au licenciement du salarié et engager une action en justice aux fins d’obtenir sa condamnation à lui verser des dommages et intérêts.
S’agissant des retenues sur salaire pour absence du salarié, ces dernières sont autorisées à proportion de la durée de cette absence (retenue sur salaire calcul). Il est important de noter que de telles retenues ne constituent pas des sanctions disciplinaires, mais ne sont que la conséquence de l’inexécution par le salarié du contrat de travail. Aussi, l’employeur pourra procéder à des retenues sur salaire dès lors que son employé n’a pas accompli la prestation de travail (retard, absence injustifiée ou encore grève).
En-dehors de ces cas, l’employeur qui se risquerait à procéder à une retenue sur salaire s’exposerait à une peine d’amende de 3.750 euros (article l.1334-1 du code du travail). Il est toutefois important de relever que l’employeur, s’il ne peut infliger de sanction pécuniaire au salarié, pourra opter pour un autre type de sanction : un avertissement, une mise à pied disciplinaire ou encore un licenciement pour faute.
2. Que faire en cas de retenue sur salaire abusive ?
Tout salarié qui a été sanctionné par son employeur peut contester cette mesure prise à son encontre en saisissant le conseil de prud’hommes compétent. Il pourra ainsi régulariser ce que l’on nomme une requête prudhomme laquelle devra détailler les faits survenus et les demandes formées par le salarié. En substance, aux termes de cette requête, le salarié devra expliquer en quoi la sanction qui lui a été infligée est abusive. S’agissant de retenue sur salaire, il sera essentiel d’apporter la preuve de la réalité de la réduction ou de la suppression de rémunération subie. Il pourrait également être opportun de verser aux débats les échanges entre employeur et salarié lesquels auront le mérite d’éclairer le conseil de prud’hommes sur les raisons présidant à une telle retenue sur salaire.
En fonction des éléments du dossier, le conseil de prud’homme saisi pourra annuler la sanction prononcée par l’employeur. Si les juges prud’homaux disposent d’un pouvoir d’appréciation en la matière, il est évident que si le caractère pécuniaire de la sanction est établi, ces derniers entreront en voie de condamnation contre l’employeur. Enfin, à noter qu’en cas d’annulation de la sanction disciplinaire, le juge pourra également condamner l’employeur à verser des dommages et intérêts au salarié qui a subi un préjudice du fait du prononcé d’une sanction prohibée (voir sur ce point la position de la jurisprudence : cour de cassation, 14 septembre 2013, n° 12-17.625).
3. Pourquoi faire appel à un avocat prudhomme pour contester une décision abusive ?
Un salarié injustement sanctionné aura tout intérêt à contester la décision de son employeur afin que cette dernière n’entache pas son dossier. Il n’est, en effet, pas rare qu’une sanction soit infligée en vue de « préparer » un licenciement futur. En pareille situation, l’employeur utilisera cette précédente sanction comme un motif de plus pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts de son salarié.
Pour ces raisons, il est conseillé au salarié de saisir le conseil de prud’hommes. Une telle démarche n’étant toutefois pas aisée pour une personne qui n’a pas l’habitude de se confronter au monde judiciaire, il peut être opportun de faire appel à un avocat prudhomme pour être assisté dans toutes les étapes du procès. Attaquer son employeur en justice nécessite également de disposer de connaissances juridiques en droit du travail, l’avocat sera sur ce point d’une grande aide. Véritable expert de la procédure prud’homme, ce dernier se chargera d’établir un argumentaire persuasif et veillera à la défense des droits de son client face à l’employeur.
S’agissant des honoraires, il est important de rappeler que le coût de son intervention dépendra essentiellement de la complexité de l’affaire, mais également des ressources du salarié. Certains dispositifs permettront, en effet, au salarié de ne pas assumer les honoraires de son avocat. C’est le cas de l’assurance protection juridique (les honoraires de l’avocat seront à la charge de l’assureur) ou de l’aide juridictionnelle (les honoraires seront pris en charge par l’état). Dans les autres cas, il est conseillé de se rapprocher de l’avocat pour définir sa rémunération et signer une convention en début de mission afin d’éviter toute mauvaise surprise.
Le cabinet dyade avocats assiste les salariés dans les procédures qu’ils initient à l’encontre de leur employeur. N’hésitez pas à vous rapprocher de nos avocats pour toute précision éventuellement nécessaire.
