Peut-on licencier un travailleur handicapé en arrêt maladie ?

En bref

• Le salarié reconnu travailleur handicapé n’a pas le statut de salarié protégé : il peut être licencié selon les règles de droit commun.
• La protection propre à l’arrêt de travail existe lorsque celui-ci est consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.
• Un licenciement fondé sur l’état de santé ou le handicap est discriminatoire et nul.
• En cas d’inaptitude, l’employeur doit rechercher un reclassement avant de licencier, sauf mention expresse du médecin du travail l’en dispensant.
• Si le salarié inapte n’est ni reclassé ni licencié dans le mois, l’employeur doit reprendre le versement du salaire.
• L’inaptitude d’origine professionnelle ouvre des droits renforcés, dont une indemnité de licenciement doublée.
• Le préavis des bénéficiaires de l’obligation d’emploi est doublé, dans la limite de trois mois.
• Lorsque les absences résultent du refus de l’employeur de mettre en œuvre les aménagements préconisés, le licenciement peut être annulé pour discrimination.

La question revient souvent en rendez-vous, et la réponse déroute : la reconnaissance de travailleur handicapé ne protège pas, en elle-même, contre le licenciement. Ce qui protège, c’est l’interdiction faite à tout employeur de se fonder sur l’état de santé ou le handicap, et, dans certaines situations d’arrêt de travail, une protection propre à cet arrêt. Le salarié handicapé est donc, pour l’essentiel, traité comme les autres salariés de l’entreprise.

Ce qui protège n’est pas le handicap

Contrairement à une idée répandue, la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ne confère pas le statut de salarié protégé, comme peut l’avoir un représentant du personnel. L’employeur n’a aucune autorisation à demander avant de licencier. Le salarié handicapé relève des mêmes règles que ses collègues, et cette égalité de traitement est d’ailleurs le principe même du droit de la non-discrimination : il ne s’agit pas de créer un statut à part, mais d’interdire qu’on traite quelqu’un défavorablement à raison de son handicap.

Car c’est bien là que se situe la protection : aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé ou de son handicap (article L. 1132-1 du Code du travail), et le licenciement pris en violation de cette interdiction est nul (article L. 1132-4 du Code du travail). Le salarié peut alors demander sa réintégration ou une indemnisation.

La situation de l’arrêt de travail

L’arrêt de travail pour maladie ordinaire ne fait pas obstacle, en lui-même, à un licenciement fondé sur un motif étranger à la santé. La vraie protection tenant à l’arrêt lui-même existe lorsque celui-ci est consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle : pendant la suspension du contrat, l’employeur ne peut rompre que s’il justifie d’une faute grave du salarié ou de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie (article L. 1226-9 du Code du travail).

Autrement dit, ce n’est pas la carte du handicap qui protège, mais d’un côté l’interdiction de la discrimination, valable pour tous, et de l’autre l’origine professionnelle de l’arrêt. Cette distinction commande la suite : selon la situation, les marges de manœuvre de l’employeur ne sont pas les mêmes.

Les motifs qui peuvent être invoqués pendant un arrêt maladie

L’inaptitude constatée par le médecin du travail

Lorsque le médecin du travail déclare le salarié inapte à son poste, l’employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à celui qu’il occupait, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe situées sur le territoire national, en tenant compte des conclusions et indications du médecin du travail et après avis du comité social et économique lorsqu’il existe (article L. 1226-2 du Code du travail).

L’employeur ne peut licencier que s’il justifie de l’impossibilité de proposer un tel emploi, du refus par le salarié de l’emploi proposé, ou d’une mention expresse du médecin du travail dispensant de reclassement (article L. 1226-2-1 du Code du travail). Cette dispense suppose que l’avis mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Si, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de l’examen médical de reprise, le salarié n’est ni reclassé ni licencié, l’employeur doit lui verser le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension du contrat (article L. 1226-4 du Code du travail).

L’inaptitude d’origine professionnelle

Lorsque l’inaptitude résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, le salarié bénéficie d’un régime plus protecteur, notamment en matière de reclassement (article L. 1226-10 du Code du travail). En cas de licenciement, il perçoit en principe une indemnité spéciale égale au double de l’indemnité légale.

La perturbation du fonctionnement de l’entreprise : un motif très encadré

L’employeur peut invoquer les absences prolongées ou répétées du salarié lorsqu’elles perturbent le fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif. C’est le motif le plus fragile, et il n’est presque jamais sans risque lorsque le salarié est en arrêt de travail. La chambre sociale de la Cour de cassation exige en effet la réunion de plusieurs conditions :

• une désorganisation réelle de l’entreprise, ou du service selon les cas, établie par des éléments concrets et non simplement affirmée (Cass. soc., 26 septembre 2018, n° 17-11.983) ;
• un remplacement définitif, par un recrutement en contrat à durée indéterminée : le recours à un contrat à durée déterminée, à l’intérim ou à la sous-traitance ne suffit pas (Cass. soc., 18 octobre 2007, n° 06-44.251) ;
• un remplacement intervenu dans un délai raisonnable, proche de la rupture (Cass. soc., 24 mars 2021, n° 19-13.188) ;
• l’énonciation de ces éléments dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige (Cass. soc., 5 juin 2001, n° 99-41.603).

Ce motif ne peut pas davantage être invoqué lorsque les absences trouvent leur origine dans un manquement de l’employeur. Si elles résultent du refus ou de la négligence de l’employeur à mettre en œuvre les aménagements préconisés, le licenciement encourt la nullité pour discrimination, et non la seule absence de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 3 juin 2020, n° 18-21.993 ; Cass. soc., 15 mai 2024, n° 22-11.652). La différence est importante : la nullité ouvre la voie à la réintégration ou à une indemnisation minimale fixée par la loi, bien plus favorable au salarié.

La faute ou le motif économique

Un arrêt maladie ne fait pas obstacle à un licenciement pour faute, à condition que les faits reprochés soient réels et étrangers à l’état de santé, ni à un licenciement pour motif économique, dès lors que la procédure applicable est respectée.

Avant la rupture : les aménagements préconisés

Beaucoup de licenciements auraient pu être évités par une adaptation du poste discutée à temps. L’employeur est tenu, à l’égard de tous ses salariés, d’une obligation de sécurité et de protection de la santé (article L. 4121-1 du Code du travail). Ses obligations deviennent précises lorsque le médecin du travail a formulé des préconisations : l’employeur doit alors en tenir compte et, s’il refuse, indiquer par écrit au salarié et au médecin du travail les motifs de son refus (articles L. 4624-3 et L. 4624-6 du Code du travail).

Un employeur qui laisse ces préconisations sans réponse s’expose à voir sa responsabilité engagée, sauf à démontrer que les mesures demandées étaient impossibles ou représentaient une charge disproportionnée compte tenu de la taille de l’entreprise, de ses moyens et des aides mobilisables. Le détail de ces aménagements est développé dans notre article sur la discopathie dégénérative et le travail, qui en donne un exemple concret.

La procédure et les indemnités

La procédure est celle de tout licenciement : convocation à un entretien préalable, entretien au cours duquel le salarié peut se faire assister, puis notification d’une lettre qui énonce le motif, dans les délais fixés par le Code du travail. C’est cette lettre qui fixe les limites du litige : ce qui n’y figure pas ne pourra pas être invoqué ensuite devant le juge.

À partir de huit mois d’ancienneté ininterrompue chez le même employeur, et sauf faute grave ou lourde, le salarié perçoit l’indemnité légale de licenciement (article L. 1234-9 du Code du travail). Elle est égale à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans, puis à un tiers de mois de salaire par année à partir de la dixième année (article R. 1234-2 du Code du travail). Le salaire de référence est le plus favorable entre la moyenne des douze derniers mois et le tiers des trois derniers mois (article R. 1234-4 du Code du travail).

Ces montants ne sont qu’un minimum. Les conventions collectives prévoient très souvent des indemnités plus élevées, parfois nettement, ainsi que des règles de calcul différentes. La première chose à vérifier est donc la convention collective applicable à l’entreprise, avant de se fier au barème légal.

Un préavis doublé

Pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, la durée du préavis est doublée, sans pouvoir excéder trois mois, sauf si la convention collective, un accord ou l’usage prévoit déjà un préavis d’au moins trois mois (article L. 5213-9 du Code du travail).

En cas d’inaptitude d’origine non professionnelle, ce préavis n’est pas exécuté et aucune indemnité compensatrice n’est due, mais sa durée est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté servant à déterminer l’indemnité de licenciement (article L. 1226-4 du Code du travail).

Réagir en cas de licenciement contestable

Le salarié qui estime que son licenciement est en réalité lié à son état de santé ou à son handicap, ou que l’employeur n’a pas cherché sérieusement à le reclasser, peut saisir le conseil de prud’hommes. Avant cela, il est utile de rassembler les avis du médecin du travail, les échanges sur les aménagements demandés et la lettre de licenciement. Les délais pour agir sont courts, d’où l’intérêt de consulter sans attendre. Pour les autres questions liées à l’emploi, voir notre page consacrée au droit du travail.

Questions fréquentes

Sources

• Article L. 1132-1 du Code du travail (discrimination)
• Article L. 1132-4 du Code du travail (nullité)
• Article L. 1226-9 du Code du travail (rupture pendant un arrêt d’origine professionnelle)
• Article L. 1226-2 du Code du travail (inaptitude d’origine non professionnelle)
• Article L. 1226-4 du Code du travail (reprise du paiement du salaire)
• Articles L. 4624-3 et L. 4624-6 du Code du travail (préconisations du médecin du travail)
• Article L. 1226-2-1 du Code du travail (dispense de reclassement)
• Article L. 5213-9 du Code du travail (préavis doublé)
• Articles L. 1234-9, R. 1234-2 et R. 1234-4 du Code du travail (indemnité légale de licenciement)

Cet article présente des règles générales à la date de sa mise à jour. Il ne remplace pas l’analyse de votre situation par un avocat.